06年4月“人力资源管理”北大版第一章

　　1.人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

　　2.人力资源规划包括三方面的含义：①从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。②在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。③保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

　　3.人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ①得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。②能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。③建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。④减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　4.论述人力资源规划的程序。 ①企业战略规划。②现有人力资源核查。③人力需求预测。④人力供给预测。⑤匹配供需的。⑥执行计划和监控。⑦评估和反馈。（考论述题需把每个大标题都答上，还要把每个标题做一下解释，具体的解释在下面笔记中有）

　　5.核查现有人力资源。这一阶段是后面各阶段的基础。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。职务分析是企业人力资源管理5大要素（获取、整合、保持与激励、控制与、开发）中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。

　　6.人力需求预测。人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

　　收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家等方法。

　　人力需求预测的程序： ①预测企业未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。

　　人力需求的预测技术方法： ⑴直觉预测法-定性预测。①上级估算法。主要适用于短期预测。②德尔菲法，又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重3-5次，使专家的意见趋于一致为止。③岗位分析法。实施步骤为：第一，确定所要预测部门的类别和层次。第二，选择典型单位和岗位。第三，进行岗位调查和分析。第四，进行预测，预测需求量。第五，进行全面覆盖预测。④替换单法。是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。⑵数学预测法-定量预测。①时间序列分析法。②回归分析。

　　7.人力供给预测。 人力供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制订各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

　　导致员工损耗的因素可分为组织外部因素和组织内部因素。导致劳动力损耗的外部因素：更高的收入和更好的发展机会、员工心理问题、职工已届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。组织内部因素：①由于企业欠周详的人力资源规划，造成的人事不稳，裁减职工等行为；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职工

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